Burnout: Warum traditionelle Ansätze nur die Basis sind

In den letzten Jahren können wir einen alarmierenden Anstieg der Burnout-Fälle und anderer stressbedingter Erkrankungen in Unternehmen beobachten. Die traditionellen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung scheinen nicht mehr ausreichend zu sein, um dem rasanten Wandel der Arbeitswelt gerecht zu werden. Es wird immer deutlicher, dass diese herkömmlichen Ansätze an ihre Grenzen stoßen und nicht mehr die gewünschte Wirkung zeigen. Hätten diese Maßnahmen ausgereicht, würden wir heute nicht über immer weiter steigende Krankenstände sprechen müssen.

Doch was sind die Gründe für diesen Anstieg? Und warum scheinen traditionelle Gesundheitsstrategien nicht mehr zu genügen? In diesem Blogpost werde ich darauf eingehen, warum die traditionellen Methoden zur Burnout-Prävention und Gesundheitsförderung in Unternehmen nicht mehr ausreichen. Ich werde die veränderten Bedingungen und Anforderungen der modernen Arbeitswelt beleuchten und aufzeigen, warum es dringend neue, moderne Ansätze braucht, um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu sichern. Es bedarf innovativer Konzepte, die individualisierte und ganzheitliche Lösungen bieten können.

Für eine detaillierte Analyse der aktuellen Statistiken und Zahlen zur gesundheitlichen Lage in Unternehmen empfehle ich meinen Artikel: "Krankheit - die zunehmende Bedrohung in Unternehmen", der sich umfassend mit den geschäftlichen Auswirkungen von Krankheiten auseinandersetzt. Wer mehr über die offizielle Begriffsdefinition von Burnout erfahren möchte, findet diese im Artikel: "Burnout Syndrom: Begriffsklärung und offizielle Einordnung".

Lassen Sie uns nun gemeinsam erkunden, warum ein Umdenken notwendig ist und wie moderne Gesundheitsstrategien dazu beitragen können, die Burnout-Krise zu bewältigen und die Arbeitswelt von morgen gesünder zu gestalten.

I. Traditionelle Maßnahmen zur Gesundheitsförderung

Zunächst einmal sei erwähnt, dass noch lange nicht jedes Unternehmen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und Burnout Prävention anbietet. Häufig werden noch nicht einmal die gesetzlichen Bestimmungen erfüllt. Manche wollen und andere können es sich nicht leisten und unterliegen dem Irrtum, dass die Krankenheiten und Folgekosten im Unternehmen weniger Geld kosten. Wiederum andere glauben, dass es nicht notwendig ist und es nichts bringt. 

Dabei sprechen die Zahlen eine andere Sprache. Außerdem haben Studien gezeigt, dass Investitionen in betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) einen positiven Return on Investment (ROI) haben, indem sie die Kosten für krankheitsbedingte Ausfälle und Fluktuation senken. Mal ganz abgesehen davon, dass gerade die jungen Generationen verstärkt Wert darauf legen, dass Unternehmen sich gesundheitsorientiert präsentieren und eine gesunde Unternehmenskultur pflegen. 

Die Basis dafür liegt zunächst einmal in der Umsetzung der gesetzlichen Regelungen.

Gesetzliche Regelungen

Maßnahmen gemäß Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Im Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG) steht unter § 5 (3) geschrieben:

§ 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen
(1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.
(2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.
(3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch 

1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, 
2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
6. psychische Belastungen bei der Arbeit.

Gefährdungsbeurteilungen

Hieraus ergibt sich, dass ein Arbeitgeber, egal welcher Unternehmensgröße eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen hat. 2013 wurde diese Gefährdungsbeurteilung um § 5 (3) Nr. 6 ergänzt. Jetzt müssen auch die psychischen Belastungen bei der Arbeit beurteilt und dokumentiert werden. Liegt diese Gefährdungsbeurteilung bei einer behördlichen Kontrolle nicht vor, drohen Ordnungsgelder. 

Aus dieser Gefährdungsbeurteilung ergeben sich diverse Maßnahmen in unterschiedlichen Bereichen: 

 In die Beurteilung sind sowohl physische, als auch psychische Gefährdungen einzubeziehen, die bei der Verwendung von Arbeitsmitteln ausgehen, und zwar von den Arbeitsmitteln selbst, der Arbeitsumgebung und den Arbeitsgegenständen, an denen Tätigkeiten mit Arbeitsmitteln durchgeführt werden. (§ 3 Betriebssicherheitsverordnung).

In § 3 der Arbeitsstättenverordnung heißt es, dass der Arbeitgeber zunächst festzustellen hat, ob Beschäftigte Gefährdungen beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten ausgesetzt sind oder ausgesetzt sein können. Er hat dabei die Auswirkungen der Arbeitsorganisation und der Arbeitsabläufe in der Arbeitsstätte zu berücksichtigen. Bei der Gefährdungsbeurteilung hat er die physischen und psychischen Belastungen sowie bei Bildschirmarbeitsplätzen insbesondere die Belastungen der Augen oder die Gefährdung des Sehvermögens der Beschäftigten zu berücksichtigen. Hier sind dann die gesetzlich vorgeschriebenen Vorsorgeuntersuchungen, z.B. G 37 - Bildschirmarbeitsplätze (diese werden je nach Betriebsart festgelegt), regelmäßig anzubieten. 

Ich selbst war einige Jahre Teil eines Health, Environment & Safety Committees (Arbeitsschutzausschuss / ASA - verpflichtend ab 20 Mitarbeiter). Wir wurden damals von einem externen Betriebsarzt und einem internen Sicherheitsingenieur begleitet. Denn der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die Gefährdungsbeurteilung fachkundig durchgeführt wird. Verfügt der Arbeitgeber nicht selbst über die entsprechenden Kenntnisse, hat er sich fachkundig beraten zu lassen. 

Neben diesen genannten Vorschriften gibt es noch einige andere gesetzlichen Verpflichtungen (z.B das betriebliche Eingliederungsmanagement, BEM), die sich mit der Gesundheit im Unternehmen beschäftigen. 

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2. Unternehmensindividuelle Ansätze

Work-Life Balance und betriebliche Gesundheitsförderung

Ich kann mich noch an einen Vorgesetzten erinnern, der Kettenraucher war. Wenn ich in sein Zimmer kam, sah man die Hand vor Augen nicht. Das änderte sich. Denn das umfassende Rauchverbot am Arbeitsplatz wurde durch das Gesetz zur Eindämmung des Tabakkonsums (Nichtraucherschutzgesetz) vom 1. September 2007 bundesweit geregelt. Das Rauchverbot in geschlossenen Räumen, einschließlich Büros, wurde in Deutschland schrittweise eingeführt. Damit einher gingen Angebote zur Rauchentwöhnung.

Zwei meiner ehemaligen Arbeitgeber hatten bereits Betriebssport und Fitnessprogramme im Angebot: Die einen hatten ein firmeninternes Fitnessstudio und die anderen boten einen morgendlichen Sporttreff im nahegelegenen Fitnessstudio an. Andere Firmen bieten auch (ermäßigte) Mitgliedschaften in Fitnessclubs.

Teilzeit gibt es nun schon lange. Später kamen dann flexible Arbeitszeiten in Form von Gleitzeit und Homeoffice-Möglichkeiten, 4-Tage Woche, etc. hinzu. Auch dies trägt zur Gesunderhaltung bei, sofern es den Bedürfnissen des Einzelnen entgegenkommt.

Klassisch sind Stressmanagement Workshops inkl. Zeit- und Selbstmanagement, Resilienz, Entspannungstechniken und einigem mehr. Mittlerweile sind auch Achtsamkeitstrainings und Meditationskurse dazugekommen.

Häufig in Kooperation mit den Krankenkassen durchgeführt sind Wellness-/Gesundheits-Tage und Gesundheitsevents zur Förderung des Wohlbefindens. Dazu gibt es auch Angebote im Rahmen der Ernährungsberatung, Rückenschule, Massage und Physiotherapie.

Gerade große Konzerne haben Abteilungen, die sich um sog. Mitarbeiterunterstützungsprogramme kümmern. Diese bieten den Mitarbeitern Unterstützung bei persönlichen und beruflichen Problemen durch spezialisierte Programme. Hinzu kommt dort auch Mental Health Support: Psychologische Beratungsangebote, EAP-Programme (Employee Assistance Programs) und Zugang zu Therapeuten. Was viele Unternehmer nicht wissen: Diese Unterstützungsprogramme gibt es auch für kleinere Unternehmen durch externe Kooperationspartner. 

Einige Unternehmen bieten noch Gesundheitscoachings, sprich individuelle Beratungen und Coachings zur Förderung der Gesundheit und Prävention von Krankheiten an und führen eine regelmäßige Gesundheitskommunikation in Form von Informationen und Kampagnen zur Gesundheitsförderung, z.B. über Intranet, Newsletter oder Plakate.

Die meisten Unternehmen propagieren mittlerweile Work-Life-Balance-Initiativen. Das können Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, wie z.B. Eltern-Kind-Büros, Unterstützung bei der Kinderbetreuung, wie z.B. betriebsinterne Kitas oder Zuschüsse für externe Betreuung, Sabbatical-Programme oder Home Office Möglichkeiten sein. Viele Firmen setzen auch auf Teamevents und geselliges Miteinander, um den Unternehmenspirit zu verbessern.

Viele dieser Angebote gibt es mittlerweile auch in digitalen Formaten, so dass die Mitarbeiter jederzeit darauf zugreifen können. Außerdem gibt es unterschiedliche Förderungs- und Kooperationsmöglichkeiten sowie steuerliche Vergünstigungen bei der Durchführung von Programmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF). 

Burnout Prävention

Psychische Erkrankungen und Burnout sind immer noch ein großes Tabuthema. Die meisten Unternehmen ignorieren die aktuellen Zahlen vollständig. Wenn überhaupt wird dieses Thema mit Programmen zur Stressreduktion "abgehandelt". 

Als ehemals selbst Betroffene und als ausgebildete Stressmanagement-Trainerin weiß ich, dass die "üblichen" Angebote nicht Burnout präventiv sind! Sie versuchen den Mitarbeitern Fähigkeiten, Wissen und Kompetenzen anzueignen. Dabei gehen die meisten Menschen, wenn man sie fragt, davon aus, dass ein Burnout nur etwas mit Überlastung zu tun hat. Das ist ein riesiger Irrtum (aber hierzu in einem anderen Artikel gerne mehr). Sie finden dazu auch Informationen in meinen kostenfreien EBook: "Burnout Prävention für kleinere Unternehmen - Wie Sie als kleineres Unternehmen für Ihre Mitarbeiter attraktiver werden."

II. Erfolge und Grenzen traditioneller Ansätze

Grundsätzlich ist festzustellen, dass diese Programme durchaus eine wichtige Rolle spielen und eine grundlegende Basis darstellen. Allerdings hat der Wandel der Arbeitswelt bereits begonnen und wird in den kommenden Jahren an Fahrt aufnehmen. In meinem Artikel: "Generationen im Wandel - neue Erwartungen an die Arbeitswelt" bin ich bereits auf diesen Wandel in Bezug auf die neuen Generationen eingegangen. Aber schauen wir uns einmal die einzelnen Maßnahmen genauer an:

1. Gesetzliche Regelung der Gefährdungsbeurteilung

Stärken: Zunächst ist es äußerst wichtig, sowohl die physischen, als auch die psychischen Belastungen für einen Menschen im Unternehmen zu analysieren und die Belastungen durch geeignete Maßnahmen zu eleminieren oder zumindest zu reduzieren. Eine sorgfältig und fachkundig durchgeführte Gefährdungsbeurteilung kann hier die Arbeitsbedingungen, die Arbeitsabläufe, die Arbeitsorganisation und die Arbeitsmittel wesentlich verbessern. 

Schwächen: Laut einer Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) aus dem Jahr 2021 haben lediglich 50% der Unternehmen in Deutschland eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchgeführt. Allerdings gibt es erhebliche Unterschiede je nach Unternehmensgröße und Branche. Große Unternehmen setzen diese Maßnahmen tendenziell häufiger um als kleine und mittlere Unternehmen. 

Die Qualität der durchgeführten Beurteilungen und die daraus resultierenden Maßnahmen variieren stark. Viele Unternehmen beschränken sich auf oberflächliche Maßnahmen oder sehen die Gefährdungsbeurteilung als reine Pflichtübung an. Konkrete und nachhaltige Maßnahmen zur Verbesserung der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter werden oft nicht ausreichend umgesetzt. 

Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten bei der praktischen Umsetzung der psychischen Gefährdungsbeurteilung. Dies liegt unter anderem an fehlendem Wissen, mangelnder Erfahrung oder unzureichenden Ressourcen. 

Desweiteren würde es nicht ausreichen, die psychische Belastung nur auf die Arbeitsstätte, den Arbeitsplatz, die Arbeitsorganisation, das Arbeitsmittel, etc. zu reduzieren. 

Die Aspekte, die bei der psychischen Belastung aus meiner Erfahrung eine weit größere Rolle spielen, reichen meist über das Führungsverhalten, die Konfliktkultur, die Unternehmenskultur, die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsführung und den Abteilungen bis zu den persönlichen Dispositionen des einzelnen Mitarbeiters!

Anpassungsmöglichkeiten: Aus meiner Sicht und Erfahrung mangelt es tatsächlich an fehlendem Wissen. Ich hatte mit vielen (Unternehmens-)Beratern, Burnout Coaches zu tun, die tatsächlich keine Ahnung von Burnout und psychischen Erkrankungen und den Ursachen hatten. 

Auch Therapeuten halten sich nur an das im Studium und in der Literatur vermittelte, was meiner Erfahrung nach nicht wirklich ausreichend ist. Mir persönlich hat es damals nicht geholfen. 

Als ich es in der Personalentwicklung eines Großkonzerns geschafft hatte, ein Burnout Informationsseminar ins Programm mit aufzunehmen, konnten die renommierten Berater den teilnehmenden Führungskräften keine der relevanten Fragen beantworten. Diese gingen enttäuscht nach Hause. 

Für sie war das Thema gegessen. Damals war mir nicht erlaubt, diese Fragen zu beantworten (ich war nur stiller Beobachter), obwohl es mir ein Leichtes gewesen wäre. Das war der Auslöser, warum ich in diversen Seminaren und in zahlreicher Literatur auf die Suche nach Antworten gegangen bin. 

Das war der Grund, warum es mir am Herzen liegt, mit diesem Blog, mit meinen Vorträgen und Seminaren aufzuklären und Veränderung herbeizuführen. Es beginnt mit der Aufklärung und der ganzheitlichen Ist-Analyse im Unternehmen. Das Wichtigste ist dafür die Offenheit und die Bereitschaft, sich diesem Thema zu widmen.

Sind Sie bereit? 

2. Betriebliche Gesundheitsförderung

Stärken: Es gibt mittlerweile eine ganze Reihe an § 20 SGB V zertifizierten Kursen, Programmen und Coachings, die im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung angeboten werden. Sie vermitteln Wissen, Kompetenzen und Fähigkeiten, die den Mitarbeiter ermächtigen sollen, mit Stress, Süchten, Bewegungsdefiziten, Ernährungsfehlverhalten, etc. besser umzugehen. Aus meiner Sicht stellen sie eine wichtige Grundlage dar, die jedes Unternehmen als Basis der Gesunderhaltung anbieten muss. 

Schwächen: Allerdings ist es häufig so, dass die Mitarbeiter an einem Kurs teilnehmen, verstehen, dass sie etwas verändern müssen und es dann im Alltag wieder vergessen, weil keine Wiederholung und Einübung des Gelernten stattfindet. Der Impact ist nicht nachhaltig. 

Das Problem ist in diesen Fällen meist, dass es keine unterstützende gesundheitsfördernde Führungskultur gibt und das gesunde Verhalten nicht in der Unternehmenskultur verankert ist. Das heißt, es wird nicht (vor-)gelebt. Der Vorbildcharakter des Unternehmens ist nicht vorhanden. Damit verpufft das in diese Programme investierte Geld. Später heißt es dann, dass diese Programme ja ohnehin nichts bringen. 

Vielleicht kennen Sie das selbst. Sie haben z.B. einen Entspannungskurs gemacht und finden das im Seminar total super. Es zeigt in diesem Rahmen auch Wirkung. Sie sagen sich, das mache ich jetzt ab sofort zu Hause auch. Und haben Sie es umgesetzt? 

Anpassungsmöglichkeiten: Es gibt heutzutage die Möglichkeit, z.B. mittels Desktop-Apps täglich in kleinen Einheiten immer wieder das Wissen aufzufrischen, kleine Relaxpausen als kurze Pause zu integrieren oder Bewegungsübungen einzubauen. Wer regelmäßig mit diesen Informationen & Programmen aktiv zu tun hat, der verinnerlicht diese Übungen und Informationen im Laufe der Zeit. 

Des Weiteren hat man festgestellt, dass eine gelebte gesundheitsfördernde Führungs- und Unternehmenskultur positiven Einfluss auch auf die Mitarbeiter haben. Die Führungskraft hat Vorbildfunktion und das wirkt sich positiv auf das Team aus. Dann führen diese Kurse zum ersten gesundheitsfördernden Verhalten, auf dem eine gute Burnout Prävention aufbaut. 

3. Arbeitszeitmodelle

Stärken: Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten können helfen, die Work-Life-Balance zu verbessern.

Schwächen: Immer wieder erlebe ich es, dass es nur eine Schein-Flexibilität ist und Gleitzeit lediglich als Auffangbecken für Überstunden dient. Homeoffice wird häufig als Lockmittel in der Stellenausschreibung angeboten und bereits im Bewerbungsgespräch wieder ausgeschlossen. 

Die 4-Tage-Woche wird angeboten - aber natürlich nicht bei gleichem Gehalt, was dann letztendlich einer Teilzeittätigkeit entspricht, die sich aber nicht jeder leisten kann. Ohne Berücksichtigung individueller Rhythmen und energetischer Profile können diese Maßnahmen ineffektiv sein oder sogar zusätzlichen Stress verursachen.

Anpassungsmöglichkeiten: Kein Mensch entspricht dem anderen. Wir haben unterschiedliche Anforderungen (auch an den Führungsstil). Ich selbst brauche für die gleichen Aufgaben wesentlich weniger Zeit als andere Menschen. 

Mein Aufgabenspektrum, auf das ich mich beworben habe, reichte mir nach kurzer Zeit nicht mehr aus, um die gezungenen 40 Stunden vollzubekommen (daran bin ich nicht ausgebrannt - ich brauche es für meinen Energietypus). Für mich wäre ein rein ergebnisorientiertes Arbeiten mit freier Zeiteinteilung und viel Zeit im Home Office optimal. 

Einen Chef benötige ich nicht, wenn dann nur, um mir zu sagen, was er am Ende für ein Ergebnis haben möchte. Für Stunden bezahlt zu werden und diese auch absitzen zu müssen, zermürbt mich. Ich brauche dann noch viel Abwechslung - am Besten immer neue Projekte. 

Andere Menschen brauchen klare Anweisungen, arbeiten Schritt für Schritt nacheinander kontinuierlich aber mit langsameren Tempo ihre Routineaufgaben ab. Sie brauchen genau das. Sie wollen eng geführt werden und brauchen die Anwesenheit ihrer Führungskraft. 

Es gibt wiederum Menschen, die wollen, aber können nicht im Home Office arbeiten, weil sie dort den Fokus, den Antrieb verlieren. Der ist im Büro noch vorhanden und verschwindet dann - für viele unerklärlicherweise - im Home Office. 

Wer hier die Grundzüge der Mechanismen kennt, versteht, warum wir tatsächlich flexible Arbeitsmodelle benötigen, die aktuellen aber nicht dem entsprechen, was wirklich damit gemeint sein sollte.

4. Psychosoziale Unterstützung & Burnout Prävention

Stärken: Psychosoziale Unterstützung ist ein starker Eckpfeiler einer guten Burnout Prävention. Gerade im Krisenmanagement gibt es bereits tolle Angebote: Unterstützung, wenn die Eltern pflegebedürftig werden, leichterer Zugang zu Therapien und Kuren oder erste Hilfe (Mental Health First Aider) bei psychischen Herausforderungen etc. Es ist sehr hilfreich, wenn man ohnehin gerade völlig überfordert ist, Unterstützung zu bekommen. 

Richtige und wirkungsvolle Burnout Prävention hilft dabei, dass Menschen nicht erschöpfen oder gar ausbrennen. Sie ist nicht nur auf die Diagnose "Burnout" beschränkt, sondern zielt allgemein darauf ab, dass psychische Erkrankungen im Unternehmen vermieden werden. 

Schwächen: Psychosoziale Unterstützung seitens der Unternehmen ist vielen noch nicht bekannt. Der Wert wird noch nicht erkannt. Zur Zeit punkten vor allem große Konzerne mit diesem Angebot. Dabei wäre es gerade für kleinere Unternehmen um so wichtiger, als dass dortige Krankheitsabwesenheiten gleich viel stärker ins Gewicht fallen. 

Bei der Burnout Prävention sehe ich die Schwierigkeiten darin, dass es häufig standardisierte Programme für alle sind, die von Stress und Überlastung im Job ausgehen. Es werden nicht die individuellen Ursachen und Auslöser berücksichtigt: Glaubenssätze, Muster, Ängste, Erfahrungen, Verletzungen, Triggerpunkte. 

Außerdem dienen viele der dort angewandten Methoden nicht jedem Menschen. Es gibt Menschen, die können nicht visualisieren. Andere haben Schwierigkeiten mit Entspannungsübungen. Dies durfte ich selbst erleben und bei meinen Mitpatienten beobachten. 

Auch die Kurse oder schon Therapien, die auf Verhaltensänderungen abzielen, führen oft nicht zum Erfolg. Es wird oberflächlich versucht, neue Verhaltensweisen zu vermitteln oder erklärt, wie man mit seinen Konflikten umgehen soll. Dieses theoretische Wissen soll man dann im Alltag routiniert anwenden. 

Das bringt allerdings überhaupt nichts, da die Ursachen nicht behoben sind. Die Kollegen sind nicht mit einbezogen. Die Führungskraft (das Führungsverhalten) ist nicht mit einbezogen. Die Unternehmenskultur nicht begutachtet. Die Trigger nicht behoben, weil das "Problem (des) Mitarbeiter(s)" isoliert betrachtet wird. Und eine Konfliktkultur, in der das erworbene Wissen angewendet werden kann, ist meist nicht vorhanden.

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass sich Mitarbeiter stigmatisiert gefühlt haben (sie sind Ursache des Problems) oder erst gar nicht hingehen oder die Angebote nutzen, weil sie das Gefühl haben, es geht nur um sie und nicht um das eigentliche Problem (was sich meistens auf diese Weise nicht lösen lässt). 

Ich selbst habe in diversen Therapien und Coachings viel über das jeweilige Problem gesprochen, aber lösen konnte ich es nicht. Es war nur das oberflächliche Symptom, in dem sich mein eigentliches Thema zeigte. Erklärt hat mir das niemand und gebracht hat es auch nichts. Das zermürbt noch mehr.

Anpassungsmöglichkeiten: Für die psychosoziale Unterstützung gibt es heutzutage externe Anbieter, mit einem umfangreichen Angebot. Intern können sog. Mental Health First Aider ausgebildet werden, die sensibilisiert sind, auf Veränderungen im Team und als erste Ansprechpartner schon erste wertvolle Unterstützung leisten können. Manchmal reicht es schon, einfach mit jemanden über das Problem reden zu können. 

Burnout Prävention (inkl. anderer psychischer Erkrankungen) bedarf eines neuen Ansatzes. Zunächst müssen sich die Unternehmen bewusst werden, dass die Unternehmenskultur, die Führungskultur, das Führungsverhalten, der Umgang unter den Kollegen, die Konfliktkultur, die Meetingkultur, die Arbeitskultur und die Denkweisen im Unternehmen eine maßgebliche Rolle im Geschehen spielen. 

Dann ist es wichtig, zu verstehen, was Burnout wirklich ist (nicht Arbeitsstress und Überlastung!). Es bedarf der Offenheit, sich mit psychischen Erkrankungen als solches zu befassen und Aufklärung ins Unternehmen zu bringen. Es hilft nichts, zu behaupten, dass dies nur ein Thema des einzelnen Mitarbeiters ist. 

Wer die Hintergründe versteht, kann vorbeugende Maßnahmen ergreifen und die Mitarbeiter mit ins Team holen. Gemeinsam können Lösungen erarbeitet werden, die nachhaltig Krankenstände reduzieren. 

III. Fazit

Die Idee hinter den Gesundheitsprogrammen, ob gesetzlich oder unternehmensinitiiert, ist gut und ein erster Schritt. Allerdings sind die meisten Ansätze zu oberflächlich, zu standardisiert und wenig nachhaltig.

 Die letzten Jahre haben gezeigt, dass die Krankheitszahlen in den Unternehmen trotz dieser Programme weiter steigen. Burnout und psychische Erkrankungen im Allgemeinen haben extreme Steigerungsraten. Psychotherapien, Präventionsmaßnahmen und die Gesundheitsförderungsprogramme haben dem offensichtlich nichts entgegenzusetzen. Trotzdem müssen sie als Basis im Unternehmen vorhanden sein, um darauf sinnvoll aufbauen zu können. 

Momentan erfolgt eine Trennung der Betroffenen vom Unternehmen. Sobald sie erkranken, wird ihnen vielleicht noch geholfen, einen Therapeuten zu finden (auch nur bei den großen Unternehmen), aber ansonsten "hat man damit nichts zu tun". Wenn er wieder "gesund" ist, wird in einem Wiedereingliederungsgespräch versucht, die arbeitstechnischen Belastungen zu verbessern und geprüft, ob der Mitarbeiter wieder völlig einsatzfähig ist. 

Aber niemand will hören, dass möglicherweise der Vorgesetzte mit seinem Verhalten, mit seinem Führungsstil oder die Kollegen mit ihrem Verhalten oder die Unternehmenskultur ihren Teil dazubeigtragen haben. Niemand will hören, dass die Arbeit vielleicht völlig sinnentleert irgendwelchen utopischen Zielen hinterherjagt, die ein nicht enden sollendes Wachstum erwarten. 

Niemand interessiert die persönlichen Bedürfnisse, Wünsche, Beweggründe des Einzelnen und jeder lässt seine Glaubenssätze, Denkweisen, Muster, Ängste, Begierlichkeiten an den anderen aus. Niemand wagt sich sein authentisches Selbst zu zeigen. So rennen viele identitätslose soziale und professionelle Masken durch die Unternehmen.

Klingt hart? Ist es auch! 

Und wir wundern uns, dass die Menschen immer kränker werden? Wenn die Arbeit als solches schon Energie kostet, so kostet dieses Versteckspiel, dieses Gegeneinander, dieser sinnlose Kampf um utopische Ziele noch wesentlicher mehr Energie. 

Traditionelle Ansätze zur Gesundheitsförderung ändern nichts an dieser Kultur, an dem Denken, dass die Menschen in den heutigen Unternehmen wie Maschinen funktionieren müssen. Traditionelle Ansätze versuchen, Löcher zu flicken. Nur einzelne Flicken führen lediglich zu einem Flickenteppich. 

Als erste Maßnahme gilt es, diesen Teppich zu flicken und dafür zu sorgen, dass das Fundament stimmt.